Řízení lidí v manažerské praxi

Úkolem managementu v každé organizaci je celou organizaci komplexně řídit, a to na všech stupních řízení. K tomu, aby se tomu skutečně tak dělo musí mít management dostatek informací o chování organizace jako celku, ale i jejích dílčích částí a samozřejmě také o tom, jak se chovají a pracují pracovníci organizace.

Schopný manager

Nezáleží na tom, jestli manageři vedou jen dílčí části, nebo spravují celek a jsou členy top managementu, vždy jejich základním pracovním nástrojem a především dovedností musí být schopnost komunikovat a získané informace analyzovat. Vedení a řízení lidí je vždy založeno na komunikaci a sociální interakci. V případě práce člověk pro organizaci je to komunikace ve vztahu nadřízený a podřízený.

• Obecně lze říci, že všichni manageři, resp. pracovníci s řídícími pravomocemi jsou ti, kdo rozhodují o dalším chování organizace v operativním i strategickém smyslu a tím pádem samozřejmě musí v souvislosti se svými záměry dokázat měnit chování svých spolupracovníků a především svých podřízených. Musí je ovlivňovat a působit na ně tak, aby akceptovali jejich záměry a dokázali se motivovat k pozměněnému a především lepšímu výkonu.
• K tomu, aby manageři mohli zodpovědně a především realisticky rozhodovat, musí mít velmi dobrou znalost organizační části, kterou spravují, a to včetně jednotlivých pracovních míst a funkcí. Navíc ale potřebují i mít jasnou představu, které personální činnosti vykonávají v rámci svého působení na podřízené a jak ty mohou ovlivňovat chod celku i výkonnost jednotlivců, resp. jak je mohou využít pro svou managerskou praxi. Právě detailní znalost těchto skutečností jim umožňuje dobře analyzovat situaci a rozhodovat.
• Pokud mají úspěšně ovlivnit jednotlivé pracovníky a změnit jejich pracovní chování, vždy pracují s motivací pracovníků a jejich kontrolou. Jejich cílem není zvyšovat okamžitou výkonnost pracovníků, nýbrž motivovat je k dlouhodobému stabilnímu výkonu a dodržování standardního pracovního chování a předepsané kvality práce. Pokud se jim to má podařit, musí také pracovat s podmínkami pro výkon zaměstnanců a celkovou organizací práce i dodržováním technologických postupů.Globální i dílčí poznatky jim umožňují využívat je při každodenním řízení lidí v organizaci a to ve všech činnostech personálního řízení, jež realizují.

Oblasti, kde nejvíce mohou manageři využívat poznatky jsou čtyři:

1. Řízení pracovníků (podřízených) – manager v situacích, kdy řídí lidi, své podřízené, má nezastupitelnou roli, v níž své podřízené informuje o situaci, v níž se společně s celou organizací nacházejí a zadává jim úkoly. Plnění úkolů kontroluje, koriguje časy a podmínky pro jejich úspěšné plnění a z formální pozice vedoucího kontroluje dosahované výsledky a současně koordinuje činnost jednotlivých pracovníků i pracovních skupin.
2. Motivace, hodnocení a odměňování pracovníků – v rámci své role vedoucího, resp. osoby s řídícími pravomocemi kontroluje dosahované výsledky, motivuje své podřízené k dosahování výsledků žádoucích pro organizaci, ale především je dlouhodobě i operativně motivuje k dodržování standardů pracovního chování a kvality práce. K tomu, aby se mu to úspěšně dařilo buď sám, nebo s ostatními managery tvoří a využívá motivační systém a pobídky z něj vyplývající, které povětšinou mají ekonomický nebo sociální charakter. Nicméně, jak už bylo řečeno, musí své spolupracovníky informovat, ovlivňovat a především kontrolovat, a to vždy podle stanovených pravidel, které samozřejmě jeho spolupracovníci znají a byli s nimi podrobně seznámeni.

   Pokud má manager motivovat, hodnotit a odměňovat své spolupracovníky, pak musí shromáždit informace o jejich pracovním výkonu, pracovních časech a výkonnosti jednotlivých pracovníků, resp. nastavit odpovídající standardy pracovního chování a kvality produkce v návaznosti na technologické postupy a tím nastavit jednotná kritéria pro hodnocení pracovníků. Od těchto kritérií se pak odvíjejí i motivační pobídky pro pracovníky a zároveň lze od nich odvozovat i podmínky pro péči o pracovníky v souvislosti s jejich pracovním zatížením.

3. Vzdělávání pracovníků – manageři musí dlouhodobě zajistit stabilní výkonnost organizace a tím pádem i jednotlivých pracovníků. K tomu, aby se tak dělo jim však nestačí jen motivace a péče o pracovníky. Musí sledovat i vývoj ve svém oboru, změny technologií a především požadavky na profesní zdatnost jednotlivých pracovníků a společně s tím jim umožnit profesní rozvoj, který je v zájmu organizace a dosahování jejich cílů. Manageři sami neorganizují vzdělávání pro své podřízené, k tomu mají jako servisní instituci personální oddělení, ale zadávají témata pro realizaci těchto vzdělávacích aktivit.
4. Výběr pracovníků – manageři, jsou – li účastni ve výběrových řízeních, jako součást týmu, který realizuje výběrová řízení, mají možnost významně ovlivňovat výběr svých spolupracovníků a především spoluutvářet kritéria pro výběr těchto spolupracovníků. Znalost požadavků na profesní výkon jim umožňuje tato kritéria přesněji specifikovat. Komplexní pohled na přípravu výběrového řízení pro požadovanou funkci, s využitím spolupráce s dalšími zaměstnanci, umožňuje neopomenout i další faktory související s výběrovým řízením, a to především vlastní činnosti následující po aktu obsazení pracovní funkce, jako je adaptační proces nově příchozího zaměstnance, vybavení pracoviště, nároky na výkon dané funkce z hlediska psychologie práce, ale i případný další profesní vývoj zaměstnance, včetně postupu v organizační struktuře společnosti, pokud se jedná o obsazování funkcí zaměstnanci s vyšším potenciálem pro profesní rozvoj.

Formálně je role managera v každé organizaci téměř totožná a jeho role má tři dimenze.

Skutečného vedoucího, toho, kdo vede, řídí, hodnotí, kontroluje a odměňuje – odborné autority.

Roli vůdce, toho kdo organizaci, nebo její část reprezentuje – formální autority.

Roli koordinátora, toho, kdo propojuje fungování organizačního celku s ostatními celky, nebo zastřešuje celkovou činnost organizaci – sociální autority.

Připravil: PhDr.Jiří Vronský, majitel poradenské kanceláře